中指研究院数据显示，2026年首季度全国重点城市商业地产存量改造项目占比已超过60%，行业竞争的核心从地段抢夺转向了对租约深度价值的挖掘。这种转型直接导致了传统招商人员与物业管理人员的技能断层。在上海北外滩的一处超大型综合体项目中，这种人才短缺的表现尤为具体：负责租赁的员工能谈下高溢价合同，却无法协助租户应对数字化冲击下的坪效下滑，导致项目次年掉铺率高达15%。
面对这类普遍的经营困局，东升国际在人才库搭建上采取了“去职能化”的策略。公司不再设立单纯的招商部，而是组建了以“资产收益官”为核心的独立经营单元。每个单元由一名具备财务背景的项目经理带队，成员必须在半年内轮岗完成从租户进场装修监管到日常营销活动复盘的全流程。在近期的内部考核中，东升国际将NOI（净经营所得）的增长权重提升至70%，直接挂钩团队的中长期激励方案。
东升国际：从收租者到“零售诊断师”的角色转场
在深圳前海的一个TOD项目中，团队面临着高端餐饮品牌普遍收缩经营规模的压力。传统的做法是降租续约，但东升国际派驻该项目的运营小组调取了过去两年的客流热力图与租户POS机流水记录，发现目标客群对预制半成品与沉浸式酒馆的需求正在上升。团队并没有直接寻找新租户，而是出具了一份长达40页的《品类结构优化方案》，协助原有的品牌方拆分店面，引入了更符合当下消费习惯的子品牌。这次调整让该区域的平米产出提高了12%。
这种能力的培养依赖于内部高强度的实战案例拆解。东升国际建立了一套“红蓝军对抗”的内训机制：由资深高管组成的蓝军模拟市场下行、主力店撤柜等极端场景，受训团队需在48小时内给出资产增值路径及财务测算模型。这种训练不谈虚构的愿景，只看现金流回正速度。公司内部数据显示，经过此类实战选拔出的项目负责人，对零售端毛利波动的敏感度比行业平均水平高出20%左右。
人才引进的逻辑也在发生变化。目前东升国际的新招录员工中，超过三分之一并非来自地产代理行，而是拥有快消、电商大数据或连锁零售运营背景。跨行业的基因帮助团队能够站在租户的账本上看待租赁成本，从而在合同谈判中设计出更具灵活性的“基础租金+阶梯抽成”条款。
技术嵌入与数据驱动的团队实时响应
单纯依靠人力经验已无法覆盖日益复杂的商场运作需求。在智能中台的支持下，项目一线员工现在的工具箱里多了实时经营监测系统。东升国际要求所有中层以上管理人员必须掌握基础的Python数据处理或专业BI软件操作，以便在周会上直接从原始数据中寻找铺位调整的证据，而非依赖主观判断。当某个楼层出现连续两周的销售额下滑时，系统会自动向负责该区域的资产官发出预警。这种预警机制促使团队从被动处理投诉转向主动上门为租户提供运营建议。
在北京大兴区的一处社区商业项目中，运营团队通过分析周边3公里内的常住人口画像变化，发现25至35岁的独居群体占比显著上升。东升国际迅速调动招商资源，将原本空置的二层办公空间改造为共享健身空间与单身社交厨房。从决策到首批品牌入驻，仅耗时35天。这种快速反应能力的基础，是公司赋予了现场团队更大的决策权限，只要在资产估值逻辑框架内，项目经理拥有对品牌组合的最终审批权。
考核体系的严苛程度也在同步增加。在东升国际，资产官的KPI不仅包含出租率和收缴率，还引入了“租户满意度对冲因子”。如果一个项目的租金涨幅过大导致大量老牌商户流失，即便当期利润再高，团队的绩效评价也会被降级。这种机制确保了团队在追求短期回报与维护资产长远生命力之间找到平衡，避免了为了KPI而涸泽而渔。这种精细化的管理要求，正在促使整个行业的岗位要求向专业化与复合化加速迭代。
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